Parentalidade
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A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a condições especiais de segurança e saúde nos locais de trabalho, de modo a evitar a exposição a riscos para a sua segurança e saúde, nos termos dos números seguintes.
2. O empregador deve proceder à avaliação da natureza, grau e duração da exposição de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, de modo a determinar qualquer risco para a sua segurança e saúde e as repercussões sobre a gravidez ou a amamentação, bem como as medidas a tomar.
3. Nos casos referidos no número anterior, o empregador deve tomar a medida necessária para evitar a exposição da trabalhadora a esses riscos, nomeadamente:
4. Proceder à adaptação das condições de trabalho;
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Se a adaptação referida na alínea anterior for impossível, excessivamente demorada ou demasiado onerosa, atribuir à trabalhadora outras tarefas compatíveis com o seu estado e categoria profissional;
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Se as medidas referidas nas alíneas anteriores não forem viáveis, dispensar a trabalhadora de prestar trabalho durante o período necessário.
5. A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser informada, por escrito, dos resultados da avaliação referida no n.º 2 e das medidas de proteção adotadas.
6. É proibido o exercício por trabalhadora grávida, puérpera ou lactante de atividades cuja avaliação tenha revelado riscos de exposição a agentes ou condições de trabalho que ponham em perigo a sua segurança ou saúde ou o desenvolvimento do nascituro.
7. Se o empregador não cumprir as obrigações decorrentes deste artigo, a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, ou os seus representantes, têm direito de requerer uma ação de fiscalização ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral, a realizar com prioridade e urgência.
(Artigo 63º do Código do Trabalho)
O que é que protege a trabalhadora grávida, puérpera e lactante ou o trabalhador em gozo de licença em caso de despedimento?
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O despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença parental carece de parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.
2. O despedimento por facto atribuível a trabalhador que se encontre em qualquer das situações referidas no número anterior presume-se feito sem justa causa.
3. A entidade competente deve comunicar o parecer referido no n.º 1 ao empregador e ao trabalhador, nos 30 dias subsequentes à receção do processo, considerando-se em sentido favorável ao despedimento quando não for emitido dentro do referido prazo.
4. Cabe ao empregador provar que solicitou o parecer a que se refere o n.º 1.
5. Se o parecer for desfavorável ao despedimento, o empregador só o pode efetuar após decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo, devendo a ação ser formulada nos 30 dias subsequentes à notificação do parecer.
6. Se o despedimento for declarado ilícito, o empregador não se pode opor à reintegração do trabalhador nos termos do n.º 1 do artigo 392.º e o trabalhador tem direito, em alternativa à reintegração, a indemnização calculada nos termos do n.º 3 do referido artigo.
(Artigo 63º do Código do Trabalho)
